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Startseite > Aktuelles und Wissenswertes zum Arbeitsrecht > Betriebsbedingte Kündigung: 7 wichtige Hinweise vom Fachanwalt!
Die meisten Kündigungen in Deutschland werden aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen. Oftmals ist eine betriebsbedingte Kündigung jedoch juristisch anfechtbar, weil zumindest zweifelhaft ist, ob der Arbeitgeber alle dafür geltenden gesetzlichen Vorgaben eingehalten hat.
Betroffene Arbeitnehmer müssen innerhalb von drei Wochen gegen die Kündigung eine sogenannte Kündigungsschutzklage einlegen.
Sonst sind sie Ihren Arbeitsvertrag in der Regel los.
Erfahren Sie in diesem Beitrag unter anderem, was eine betriebsbedingte Kündigung ist, wie die Voraussetzungen dafür aussehen, wer besonderen Kündigungsschutz genießt und worauf es in Bezug auf Abfindung und Arbeitslosengeld zu achten gilt.
1. Was bedeutet „betriebsbedingt gekündigt“?
2. Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung
3. Gibt es Mitarbeiter, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen?
4. Ist eine betriebsbedingte Kündigung eine ordentliche Kündigung?
5. Welche Abfindung gibt es bei einer betriebsbedingten Kündigung?
6. Betriebsbedingte Kündigung und Arbeitslosengeld
7. Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam?
Wenn das Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, kommt eine betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber in Frage, wenn die Weiterbeschäftigung des betroffenen Mitarbeiters wegen einer Umorganisation des Betriebs durch den Arbeitgeber nicht mehr möglich ist, für den Mitarbeiter keine freie andere Stelle vorhanden ist und eine sogenannte Sozialauswahl auf den Mitarbeiter fällt.
Dies gilt allerdings nur in Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitern. In seltenen Ausnahmefällen auch mit mehr als fünf Mitarbeitern). Außerdem muss das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden haben. Dabei handelt es sich um die sogenannte Wartefrist, die allerdings nicht mit der Probezeit verwechselt werden darf.
Andernfalls sind der persönliche und betriebliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) nicht eröffnet.
Um eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen, müssen Arbeitgeber vier grundlegende Voraussetzungen erfüllen und deren Vorliegen bei einem Rechtsstreit auch konkret belegen können.
Betriebliche Erfordernisse, die eine betriebsbedingte Kündigung ermöglichen, beruhen auf einer unternehmerischen Entscheidung, die zu einem dauerhaften Wegfall von Arbeitsbedarf im Unternehmen führt. Wirtschaftliche Schwierigkeiten geben dafür nicht unbedingt den Ausschlag. Entsprechende Umstrukturierungen dürfen auch bei einer positiven Geschäftsentwicklung vorgenommen werden.
Dringlichkeit für die Kündigung ist gegeben, wenn es im Unternehmen keine Möglichkeit für eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers gibt. Sollte es in dem Unternehmen also freie Arbeitsplätze geben, die der Arbeitnehmer besetzen könnte, darf der Arbeitgeber in aller Regel keine Kündigung aussprechen.
Bei der Entscheidung, welche Arbeitnehmer gekündigt werden sollen, muss der Arbeitgeber soziale Gesichtspunkte, wie
ausreichend berücksichtigen. Dabei wird die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung allerdings nur zwischen den miteinander vergleichbaren Mitarbeitern vorgenommen.
Miteinander vergleichbar sind solche Mitarbeiter, die Ihrem Arbeitsvertrag nach auf den anderen Arbeitsplatz versetzbar sind (arbeitsvertragliches Direktionsrecht), auf der gleichen hierarchischen Stufe stehen und ihrer Ausbildung und ihrem Kenntnisstand nach die andere Tätigkeit auch tatsächlich übernehmen könnten.
Von der Sozialauswahl ausgenommen sind unkündbare Mitarbeiter sowie Personen, auf die das Unternehmen aufgrund spezieller Qualifikationen oder anderer betrieblicher Erfordernisse nachweislich nicht verzichten kann.
Einige Mitarbeitergruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz, so dass sie nicht oder nur unter strengen Auflagen gekündigt werden können. Hierzu gehören insbesondere:
Der Arbeitgeber muss bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung in aller Regel die gesetzliche bzw. vertragliche Kündigungsfrist einhalten. Eine fristlose betriebsbedingte Kündigung ist nicht möglich. Jedoch besitzt er das Recht, betroffene Mitarbeiter unmittelbar von der Arbeit freizustellen.
Bis zum fristgemäßen Ende des Arbeitsverhältnisses haben freigestellte Arbeitnehmer Anspruch auf ihr Gehalt, entsprechende Urlaubstage sowie andere betriebliche Leistungen, die im Arbeitsvertrag vereinbart wurden oder sich aus einem Tarifvertrag ergeben.
In Ausnahmefällen ist eine betriebsbedingte Kündigung fristlos in Form einer auf betriebliche Gründe gestützten außerordentlichen Kündigung möglich. Rechtens ist sie dann, wenn eine Weiterbeschäftigung unkündbarer Mitarbeiter für den Arbeitgeber unzumutbar wäre, da für sie grundsätzlich keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht, das Arbeitsverhältnis jedoch noch über Jahre aufrechterhalten werden müsste, obwohl für die Vergütung keine Gegenleistung mehr erbracht wird.
In solchen Fällen ist der Arbeitgeber allerdings verpflichten, betroffenen Mitarbeitern eine Auslauffrist aus sozialen Gründen zu gewähren.
Die Erfahrung zeigt, dass Arbeitnehmer bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung in mindestens 80 % der Fälle eine Abfindung erzielen können. Allerdings ist der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen nicht in jedem Fall verpflichtet, den ausscheidenden Mitarbeitern eine Abfindung zu zahlen. Eine Abfindungszahlung ist lediglich dann verpflichtend, wenn sie in einem Sozialplan, im Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vorgesehen ist.
Häufig werden Ansprüche auf Abfindung in einem Kündigungsschutzprozess erstritten. Dabei ist die Höhe der Abfindung grundsätzlich Verhandlungssache, häufig kommt es hier auf das Verhandlungsgeschick des Rechtsanwaltes oder Fachanwaltes für Arbeitsrecht an. Allerdings hat es sich bei den Arbeitsgerichten herauskristallisiert, dass häufig ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr angeboten wird. Hierbei handelt es sich allerdings nur um eine unverbindliche Faustformel, von der nach oben und nach unten abgewichen werden kann.
Zudem kann der Arbeitgeber bereits im Rahmen des Kündigungsschreibens anbieten, dass er dem Arbeitnehmer eine Abfindung i.H.v. 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr zahlt, falls dieser keine Kündigungsschutzklage einlegt. Liegt der Arbeitnehmer dann tatsächlich keine Klage beim Arbeitsgericht ein, hat er sofort Anspruch auf genau diese Abfindung. Häufig nehmen Arbeitnehmer dieses Angebot jedoch nicht an, weil sie davon ausgehen, dass sie in einem Kündigungsschutzverfahren eine höhere Abfindung erzielen können.
Häufig kann davon ausgegangen werden, dass ein Arbeitgeber, der bereits im Rahmen der Kündigungserklärung ein Abfindungsangebot macht, erhebliche Zweifel hinsichtlich der Wirksamkeit einer Kündigung hat.
Arbeitnehmer sind oft unsicher, ob eine betriebsbedingte Kündigung das Arbeitslosengeld beeinflusst, wenn sie eine Abfindung für den Verlust ihres Arbeitsplatzes erhalten haben. Einen solchen Einfluss gibt es jedoch nicht, auch Sperrfristen sind für diesen Fall nicht vorgesehen. Erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung, wird diese nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet, sofern die Parteien nicht die Kündigungsfrist verkürzen!
Mitarbeiter sind lediglich dazu verpflichtet, eine angekündigte oder bereits erfolgte betriebsbedingte Kündigung unverzüglich der Agentur für Arbeit anzuzeigen.
Eine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld kann sich dagegen aus einem Aufhebungsvertrag ergeben. Verhängt wird sie durch die Arbeitsagentur in der Regel nicht, wenn aus dem Aufhebungsvertrag eindeutig hervorgeht, dass er eine betriebsbedingte Kündigung ersetzt.
Für die Unwirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung kann es zahlreiche Gründe geben:
Ob eine betriebsbedingte Kündigung während einer Krankheit des Arbeitnehmers ausgesprochen wurde, hat dagegen keinen Einfluss auf ihre Wirksamkeit. Es ist ein weitverbreiteter Irrglaube, Arbeitgeber könnten während einer Krankheit oder Arbeitsunfähigkeit ein Arbeitsverhältnis nicht kündigen.
Nach dem Erhalt des Kündigungsschreibens haben Sie exakt drei Wochen Zeit, um zu entscheiden, ob Sie sich gegen die betriebsbedingte Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Vor allem bei Kündigungen ohne Abfindungsangebot sollten Sie diesen Schritt auf alle Fälle in Erwägung ziehen.
Ihr Arbeitgeber ist durch eine Kündigungsschutzklage gezwungen, vor Gericht auf detaillierte Art und Weise zu belegen, dass die Kündigung rechtens ist. In der Praxis ist eine betriebsbedingte Kündigung häufig unwirksam und kann erfolgreich angefochten werden.
Viele Unternehmen versuchen, langwierige Rechtsstreitigkeiten im Vorfeld einer Kündigungsschutzklage durch ein nachgebessertes Abfindungsangebot oder einen Aufhebungsvertrag zu vermeiden.
Auf die juristische Vertretung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht sollten Sie daher auf keinen Fall verzichten. Ihr Anwalt prüft, welche Erfolgschancen Sie mit einer Kündigungsschutzklage haben und reicht gegebenenfalls die Klage für Sie ein. Außerdem übernimmt er die Kommunikation mit Ihrem Arbeitgeber Bzw. dessen Rechtsanwälten.
Wer die komplexen Regelungen des Rechts der betriebsbedingten Kündigung nicht kennt, wird hier kein optimales Ergebnis erzielen. Der Umgang mit betriebsbedingten Kündigungen ist etwas für Profis, d. h. Fachanwälte für Arbeitsrecht.
Für eine kostenlose Ersteinschätzung Ihres Falls rufen Sie an unter 030 315 68 110 oder schreiben Sie eine Nachricht an kanzlei@ra-croset.de.
Bildquellennachweis: © depositedhar / panthermedia.net
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