Häufig gestellte Fragen (FAQ)

In Gesprächen mit unseren Mandanten hat sich gezeigt, dass es oftmals die allgemeinen Fragen zum Arbeitsrecht und zum Ablauf eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens sind, die unsere Mandanten besonders beschäftigen. Nachfolgend wollen wir Ihnen kurze, aufschlussreiche Antworten auf die am häufigsten gestellten Fragen geben.

I. DIE KÜNDIGUNG

Ich habe eine Kündigung erhalten. Was nun? - Antworten auf die 7 drängendsten Fragen

Für den Arbeitnehmer gilt der Kündigungsschutz des KSchG, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und wenn in dem Betrieb, in dem der Arbeitnehmer arbeitet, mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Besteht Kündigungsschutz ist eine Kündigung nur zulässig, wenn der Arbeitgeber betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe nachweisen kann.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt immer dann vor, wenn der Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt wird. Die Anforderungen an eine betriebsbedingte Kündigung sind besonders hoch. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist. Die Kündigung darf nur als letztes Mittel verwendet werden. Vorher muss der Arbeitgeber versuchen, den Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen unterzubringen. Erst wenn eine andere Unterbringung nicht möglich ist, ist eine Kündigung gerechtfertigt.

Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Der praktisch wichtigste und bekannteste Fall der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung. Auch hier muss der Arbeitgeber vor der Entlassung versuchen, für den Mitarbeiter eine andere Stelle im Unternehmen zu finden, die der Krankheit des Mitarbeiters gerecht wird.

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt nur infrage, wenn dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Grund hierfür können Verfehlungen des Arbeitnehmers sein. In der Regel muss allerdings eine Abmahnung vorausgehen, in der darauf hingewiesen wird, dass bei wiederholtem Fehlverhalten die Entlassung droht. Nur bei besonders schweren Verfehlungen kann auch eine Kündigung ohne Abmahnung ausgesprochen werden. Dies hat in der Regel eine Sperrzeit der Agentur für Arbeit zur Folge.

Auch wenn Sie nicht den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes genießen (weil Sie sich z.B. noch in der Probezeit befinden oder Ihr Arbeitgeber weniger als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt), heißt das nicht, dass Sie schutzlos dem willkürlichen Handeln Ihres Arbeitgebers ausgesetzt sind. Eine Kündigung kann z.B. auch dann unwirksam sein, wenn sie sittenwidrig oder treuwidrig ist. Weitere Einzelheiten können Sie hier lesen.

Bei der außerordentlichen Kündigung (auch fristlose Kündigung genannt), muss der Arbeitgeber keine Fristen einhalten, er kann sofort kündigen, so dass sie ab dem nächsten Tag arbeitslos sind. Eine außerordentliche Kündigung ist nur in Ausnahmefällen zulässig, und zwar nur dann, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Das Vertrauensverhältnis zwischen dem Chef und seinem Mitarbeiter muss so schwer beeinträchtigt sein, dass dem Arbeitgeber die Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Der Arbeitgeber muss dennoch eine Frist beachten: Der Arbeitgeber muss die Kündigung innerhalb von 2 Wochen aussprechen, nachdem er von dem Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat. D.h. wenn Sie eine tätliche Auseinandersetzung mit Ihren Arbeitskollegen haben und der Arbeitgeber hiervon unmittelbar erfährt, hat er die Kündigung – sofern er eine aussprechen will – innerhalb der nächsten 2 Wochen auszusprechen. Erfährt Ihr Arbeitgeber von der tätlichen Auseinandersetzung jedoch erst einen Monat später, hat er ab diesem Zeitpunkt noch 2 Wochen Zeit, um sich zu überlegen, ob er eine Kündigung ausspricht. Nach Ablauf der 2-Wochen-Frist kann sich Ihr Arbeitgeber Sie nicht mehr fristlos kündigen.

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, ist das zunächst ein Schock. Sie glauben vielleicht, sich gegen die Kündigung nicht zur Wehr setzen zu können. Meistens enthält die Kündigung auch kein Kündigungsgrund, der Ihnen einen Hinweis darauf geben könnte, ob die Kündigung wirksam ist. Es lohnt sich daher in den meisten Fällen, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu kontaktieren. Dieser wird Ihnen relativ schnell eine Ersteinschätzung geben können, ob es sich lohnt, gegen die Kündigung vorzugehen.

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Es bleibt Ihnen leider nicht viel Zeit, gegen die Kündigung vorzugehen. Wollen Sie sich gegen eine Kündigung wehren, müssen Sie innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage einreichen. Andernfalls wird die Kündigung wirksam. Dies gilt auch dann, wenn die Kündigung eigentlich ganz offensichtlich wegen schwerer Mängel unwirksam sein müsste.

Nein, Sie können sich im Kündigungsschutzverfahren auch selbst verteidigen. Meistens empfiehlt sich jedoch der Gang zum erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht, da das Arbeitsrecht ein sehr spezielles Rechtsgebiet ist, dass Fachkenntnisse und Verhandlungserfahrung voraussetzt. Ein Fachanwalt wird in der Regel besser einschätzen können, wie sinnvoll eine Klageerhebung ist und wie wahrscheinlich eine gütliche Einigung mit Ihrem Arbeitgeber ist. Er wird für Sie zudem in der Regel eine höhere Abfindung verhandeln können.

Als gekündigter Arbeitnehmer haben sie grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Im Rahmen des Verfahrens vor dem Arbeitsgericht, bzw. schon vor der Einlegung einer Kündigungsschutzklage, können die Parteien einen Vergleich aushandeln, der eine Abfindung beinhalten kann. Auch das Arbeitsgericht wird versuchen, eine gütliche Einigung zwischen den Parteien zu erreichen. Dabei gilt: Je höher Ihre Erfolgsaussichten in dem Kündigungsschutzverfahren sind, desto eher wird der Arbeitgeber dazu bereit sein, eine Abfindung im Wege des Vergleichs auszuhandeln.

Weitere Informationen zur Abfindung finden Sie hier unter Ziffer 15.

In Arbeitsrechtssachen muss jede Partei ihre Kosten selbst tragen. Die Anwaltskosten sind ein erheblicher Teil dieser Kosten. Die Höhe richtet sich nach dem Bruttomonatsgehalt und liegt in der Regel zwischen 1.500,00 € und 3.500 €. Die Gerichtskosten sind meistens eher gering und entfallen komplett, wenn ein Vergleich geschlossen wird. Da jede Partei die Kosten der 1. Instanz selbst tragen muss, empfehlen wir generell den Abschluss eines Rechtsschutzversicherungsvertrags, der auch das Arbeitsrecht umfasst. Genaueres zu den Kosten können Sie hier nachlesen.

Weitere Details zu den Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung finden Sie hier.

II. DAS VERFAHREN VOR DEM ARBEITSGERICHT

Was muss ich zum Verfahren vor dem Arbeitsgericht wissen? – Antworten auf die 10 drängendsten Fragen

Im Internet finden sich viele Informationen zu den wildesten arbeitsrechtlichen Problemstellungen. Es findet sich allerdings eher wenig dazu, wie ein arbeitsrechtliches Verfahren abläuft, welche Schritte unternommen werden und worauf sich der Arbeitnehmer vorbereiten muss, wenn er gegen seinen Arbeitgeber vorgehen möchte. Wer sich nicht gerade im Endlos-Streit mit seinem Arbeitgeber befindet, wird in der Regel eher selten ein Arbeitsgericht von Innen sehen. Hier beantworten wir Ihnen alle wichtigen Fragen zum Ablauf eines arbeitsrechtlichen Verfahrens vor dem Arbeitsgericht.

Haben Sie oder Ihr Anwalt innerhalb der drei-Wochen-Frist Kündigungsschutzklage erhoben, beraumt das Arbeitsgericht einen sogenannten Gütetermin an. Diese wird etwa 3-6 Wochen nach Einlegung der Klage stattfinden. Sie erhalten eine Ladung zum Gütetermin.

Der Gütetermin dient vor allem dem Zweck, das Verfahren möglichst durch eine gütliche Einigung zu erledigen. Meistens erscheinen ausschließlich die Anwälte zum Gütetermin, weder der Kläger noch der Beklagte müssen in der Regel erscheinen. Der Gütetermin dauert normalerweise ca. 15-30 Minuten und läuft meist so ab:

  1. Die Sache wird aufgerufen.
  2. Die Anwesenheit der Beteiligten wird festgestellt.
  3. Der Vorsitzende Richter führt in den sogenannten „Sach- und Streitstand“ ein. Er fasst also kurz zusammen, worüber die Parteien sich streiten.
  4. Dann muss zumeist die beklagte Partei die Kündigungsgründe darlegen. Gegebenenfalls erhalten Sie dann Gelegenheit, hierauf zu entgegnen. Zeugen werden im Rahmen der Güteverhandlung nicht angehört. Hierzu kommt es erst im zweiten Gerichtstermin, dem sogenannten Kammertermin. Auch an Sie als Arbeitnehmer wird das Gericht in der Regel zunächst keine Fragen stellen. Ihr Anwalt wird Ihnen im Zweifel beistehen und Sie bei Ihrer Antwort unterstützen.
  5. Der Richter wird anschließend versuchen, Sie und Ihren Arbeitgeber zu einer gütlichen Einigung zu bewegen. Können sich die Parteien einigen, wird dies schriftlich festgehalten. Der Rechtsstreit ist damit beendet.

Die Verhandlung vor dem Arbeitsgericht ist öffentlich, d.h. der Verhandlung können auch Zuschauer beiwohnen. Auch Sie können schon vor Verhandlungsbeginn in den Saal eintreten und sich die vorangehende Verhandlung anhören. Bei den meisten Arbeitsgerichten müssen Sie dazu nicht an die Saaltür klopfen. Man geht leise in den Saal und setzt sich im hinteren Bereich auf einen freien Platz, so dass die Verhandlung nicht gestört wird.

Das Gericht ordnet nur in seltenen Fällen das persönliche Erscheinen im Gütetermin an. Sollte dies aber doch geschehen, sind folgende Dinge zu beachten:

Sie haben kein Anwalt:

Wenn Sie geladen sind, sollten Sie auch erscheinen. Sollten Sie keinen Anwalt haben und Erscheinen nicht zur Verhandlung, dann kann der Richter ein Versäumnisurteil aussprechen. Dies führt dazu, dass Sie das Verfahren automatisch verlieren.

Sie haben einen Anwalt:

Sollten Sie einen Anwalt haben und nicht erscheinen, kann es passieren, dass das Gericht z.B. ein Ordnungsgeld verhängt. Sie sollten Ihr Nichterscheinen daher unbedingt immer vorher mit Ihrem Anwalt absprechen.

Sie sind krank:

Wenn Sie krankgeschrieben sind, heißt das nicht automatisch, dass Sie nicht zum Gerichtstermin erscheinen müssen. Sollten Sie tatsächlich nicht reisefähig und oder nicht verhandlungsfähig sein benötigen Sie ein ärztliches Attest, das Ihnen die Verhandlungsunfähigkeit bescheinigt. Andernfalls müssen Sie zum Gütetermin auch krank erscheinen. Sie sollten Ihren Anwalt bzw. das Gericht (wenn Sie keinen Anwalt haben) unbedingt rechtzeitig über Ihr Nichterscheinen informieren!

Sie können in Ausnahmefällen vom persönlichen Erscheinen entbunden werden. Dies kommt in Frage, wenn Sie z.B. einen längerfristig geplanten Urlaub antreten oder handlungsunfähig erkrankt sind. Die Entbindung müssen Sie bzw. Ihr Anwalt bei Gericht beantragen.

Vor dem Arbeitsgericht müssen Sie nicht unbedingt in Anzug erscheinen. Sie sollten sich aber respektvoll kleiden, also sauber und gepflegt. Badehose und Flipflops lassen Sie besser zu Hause.

Sie müssen nichts weiter zum Gütetermin mitbringen. Es reicht, wenn Sie erscheinen. Da der erste Termin nur dazu dient, eine Einigung zwischen den Parteien herbeizuführen, müssen Sie noch keine Unterlagen oder Beweise vorlegen. Sie müssen auch keinen Personalausweis mitbringen. Es ist in der Regel aber günstig, wenn Sie das Ladungsschreiben des Gerichtes mitbringen. Dann können Ihnen Mitarbeiter des Gerichts schneller sagen, wie Sie den entsprechenden Saal finden oder ob z.B. eine Verlegung in einen anderen Saal stattgefunden hat. Sollten Sie ausnahmsweise doch etwas zum Termin mitbringen müssen, wird Ihnen Ihr Anwalt rechtzeitig Bescheid geben.

Kann im Gütetermin keine einvernehmliche Lösung des Rechtsstreits gefunden werden, bestimmt das Arbeitsgericht einen sogenannten Kammertermin. Bis zum Kammertermin dauert es in der Regel 3-6 Monate. In Einzelfällen kann es auch mal länger dauern. Im Anschluss an den Gütetermin erhalten Sie ein Protokoll. In diesem ist vermerkt, wer an dem Gütetermin teilgenommen hat, ob Erklärungen abgegeben wurden und ob das Gericht bereits einen Kammertermin festgesetzt hat. Bei Gerichten, die noch Protokollbeamten beschäftigen, erhalten Sie das Protokoll gegebenenfalls sofort ausgedruckt. Bei kleineren Gerichten wird alles auf Band aufgenommen und möglicherweise erst Wochen später geschrieben. Dann wird Ihnen das Protokoll erst Wochen später zugeschickt.

Es kann auch passieren, dass das Gericht einen sogenannten Termin auf Antrag einer der Parteien ansetzt. Dies bedeutet, dass das Gericht zunächst keinen konkreten Kammertermin definiert, sondern abwartet, ob eine der Parteien mitteilt, dass sie einen Kammertermin wünscht. Einen solchen Termin auf Antrag setzt das Gericht in der Regel ein, wenn sich im Gütetermin gezeigt hat, dass die Parteien möglicherweise einen Vergleich erzielen können, jedoch noch etwas Zeit brauchen um Details abzusprechen. Dann wartet das Gericht, ob die Parteien den Vergleich unter sich vereinbaren können. Falls dies misslingt, sendet das Gericht eine gesonderte Ladung zum Kammertermin.

Im Kammertermin wird der Sachverhalt nochmals aufgerollt und gegebenenfalls Beweise gesichtet und Zeugen vernommen. Zeugen werden aber nur vernommen, wenn vorher ein entsprechender Beschluss über eine Zeugenvernehmung ergangen ist. Die Kammer besteht aus dem Vorsitzenden Richter und zwei Beisitzern. Die Beisitzer sind ehrenamtliche Richter. Einer davon kommt aus den Reihen der Arbeitgeber, der andere aus den Reihen der Arbeitnehmer. Sie können sich anhand des Geschäftsverteilungsplanes des Gerichtes ansehen, welcher Vorsitzende Richter in Ihrem Fall entscheiden wird.

Auch im Kammertermin besteht nochmals die Möglichkeit das Verfahren einvernehmlich mit einem Vergleich zu beenden. Können sich die Parteien nicht einigen, ergeht in der Regel nach Schluss der Verhandlung ein Urteil.

Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts kann Berufung vor dem Landesarbeitsgericht erhoben werden. Voraussetzung für die Berufung ist, dass der Streitwert über 600 Euro liegt oder es sich um eine sogenannte Bestandsstreitigkeit handelt. Von einer Bestandsstreitigkeit wird gesprochen, wenn über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses gestritten wird. Das Arbeitsgericht kann die Berufung auch ausdrücklich zulassen.

III. DIE ABMAHNUNG

Sie haben eine Abmahnung bekommen? – Antworten auf die 8 drängendsten Fragen

Die Abmahnung ist Ausdruck einer Missbilligung des Arbeitgebers. Außerdem kann die Abmahnung auch Voraussetzung für eine später folgende Kündigung sein, diese also „vorbereiten“. Wir haben die wichtigen Fragen für Sie beantwortet:

Nein, für die Abmahnung ist keine spezielle Form vorgeschrieben, sie kann also auch mündlich ausgesprochen werden. Aus Beweisgründen wird sie in der Regel aber schriftlich erfolgen.

Viele Abmahnung scheitern bereits an den rechtlichen Anforderungen.

Eine Abmahnung muss den Sachverhalt so detailliert wie möglich darstellen (Datum, Ort, genaue Verfehlung). Es reicht nicht, wenn pauschal auf frühere Vorkommnisse oder wiederholte Pflichtverletzungen verwiesen wird.

Sie muss das Verhalten des Arbeitnehmers als nicht vertragsgemäß rügen.

Sie muss arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Wiederholungsfall androhen, z.B. bis hin zur Kündigung.

Wenn die Abmahnung den gesetzlichen Anforderungen nicht entspricht, weil sie z.B. die Pflichtverletzung oder die arbeitsrechtlichen Konsequenzen nicht genau genug benennt, ist die Abmahnung unwirksam.

Grundsätzlich gibt es keine Fristen. Wartet der Arbeitgeber aber zu lange, könnte das Recht zur Abmahnung verwirkt sein. Dies ist dann der Fall, wenn zwischen dem Vorfall und Abmahnung ein so großer Zeitablauf liegt, dass der Arbeitnehmer sich darauf verlassen durfte, dass es nicht mehr zu einer Abmahnung kommen würde.

Zunächst hilft vielleicht schon ein klärendes Gespräch mit dem Arbeitgeber bzw. dem Vorgesetzten. Sie können sich dafür auch an den Betriebsrat wenden. Sie haben außerdem die Möglichkeit, eine Gegendarstellung bzw. einen Widerspruch zur Personalakte zu reichen.

Nimmt der Arbeitgeber die Abmahnung auch nach einem klärenden Gespräch oder einer schriftlichen Stellungnahme nicht zurück, können Sie auf Entfernung der Abmahnung klagen. Dies ist aber nicht immer zu empfehlen. Wir raten hier, dass Sie sich zuvor durch einen Fachanwalt beraten lassen, der die Abmahnung juristisch überprüfen und die Situation gegebenenfalls besser einschätzen kann.

Es gibt keine genaue Anzahl an Abmahnungen, die ausgesprochen werden müssen, bevor der Arbeitnehmer gekündigt werden kann. Dies hängt vom Einzelfall ab. Von Bedeutung sind hier die Schwere des Pflichtverstoßes, die Häufigkeit der Pflichtverstöße, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und etwaige Entschuldigungsgründe des Arbeitnehmers.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann bei besonders schweren Pflichtverletzungen auch ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden. Hier handelt es sich insbesondere um Fälle, in den auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, z.B. bei Diebstahl, Betrug, Tätlichkeiten gegenüber dem Arbeitgeber oder grobe Beleidigungen. Bei Zweifeln an der Rechtmäßigkeit der Kündigung sollten Sie einen Fachanwalt einschalten, der Ihren Einzelfall besser einschätzen kann.

Es gibt keine Fristen, nach denen eine Abmahnung ihre Wirkung verliert und aus der Personalakte entfernt werden muss. Eine Abmahnung hat in dem Sinne kein „Ablaufdatum“. Die Abmahnung kann aber nach zwei bis drei Jahren ihre Warnfunktion verlieren.

Die Ermahnung ist eine Rüge, die im Gegensatz zur Abmahnung im Wiederholungsfall keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen androht wie z.B. die Kündigung. Die Ermahnung hat daher keine Warnfunktion. Sie soll dem Arbeitnehmer lediglich klarmachen, dass er sich nicht korrekt verhalten hat und sein Verhalten ändern soll.

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