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Arbeitszeitbetrug liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer bewusst falsche Angaben zu seiner Arbeitszeit macht, beispielsweise durch das Fälschen von Stempelzeiten oder das Eintragen von nicht geleisteten Überstunden. Dies gilt als schwerwiegendes Fehlverhalten, da der Arbeitgeber dadurch für nicht erbrachte Arbeitsleistung bezahlen muss. In vielen Fällen führt Arbeitszeitbetrug zu einer fristlosen Kündigung, da das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer schwer beschädigt wird. Allerdings muss der Arbeitgeber den Betrug eindeutig nachweisen, bevor er eine Kündigung aussprechen kann.
Falls Ihnen Arbeitszeitbetrug vorgeworfen wird, ist es wichtig, rechtlichen Beistand zu suchen, um die Situation zu klären und mögliche Konsequenzen zu verhindern.
Im vorliegenden Beispielfall entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, dass einer langjährig beschäftigten Arbeitnehmerin nicht ohne weiteres gekündigt werden kann, weil sie falsche Arbeitszeiten eingetragen hat (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 30.03.2012 – 10 Sa 2272/11).
Die Arbeitnehmerin war seit fast zwanzig Jahren Sachbearbeiterin in einem Unternehmen in Berlin. Dort trugen die Mitarbeiter selbst ihre Arbeitszeiten in eine allgemein zugängliche Excel-Tabelle ein. In einer Betriebsrichtlinie über die Arbeitszeiten stand explizit, dass unrichtig erfasste Arbeitszeiten Grund zu einer fristlosen Kündigung ohne vorherige Abmahnung sei.
Dennoch gab die Arbeitnehmerin an einem Dienstag als Arbeitsende 16.00 Uhr ein, ging aber schon um 15.30 Uhr. Am folgenden Mittwoch hörte sie um 15.30 Uhr mit der Arbeit auf, trug aber 16.30 Uhr als Arbeitszeit/Arbeitsende ein.
Als die Diskrepanzen bemerkt wurden, prüfte der Arbeitgeber zwei Wochen lang die Eintragungen der Frau, dann folgte ein Personalgespräch. Worum es gehen sollte, erfuhr die Arbeitnehmerin erst, als sie zwei Vorstandsmitgliedern, dem Abteilungsleiter und einer Frau aus der Personalabteilung gegenübersaß.
Später gab sie zu Protokoll, sie habe sich überrumpelt gefühlt. Die Arbeitgeberseite konfrontierte sie mit dem Vorwurf, sie hätte laufend falsche Arbeitszeiten eingetragen. Die Arbeitnehmerin gab das für den erwähnten Dienstag und Mittwoch auch zu, bestritt aber alle weiteren Fehleintragungen.
Der Arbeitgeber kündigte ihr aufgrund von Arbeitszeitbetrug außerordentlich (d. h. fristlos) ohn e Abmahnung, hilfsweise ordentlich. Diese Konstruktion ist bei einer fristlosen Kündigung üblich – die rechtlichen Möglichkeiten für eine fristlose Kündigung sind sehr eng gefasst.
Die zusätzliche ordentliche Kündigung soll für den Fall, dass die fristlose Kündigung nicht wirksam ist, zumindest eine ordentliche Kündigung mit regulärer Kündigungsfrist sicherstellen. Der Arbeitgeber ließ sich durch eine renommierte Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht vertreten.
Arbeitnehmerin legt Kündigungsschutzklage ein
Die Arbeitnehmerin legte über ihren Berliner Rechtsanwalt Kündigungsschutzklage ein. Mit Erfolg: Das Arbeitsgericht Berlin und das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hielten die fristlose wie auch die hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses für unverhältnismäßig.
Zum Urteil:
Zwar sei eine vorsätzlich falsch eingetragene Arbeitszeit durchaus ein möglicher Grund für eine außerordentliche Kündigung. In dem konkreten Fall hätte die Arbeitnehmerin jedoch zuerst abgemahnt werden müssen.
Eine Abmahnung hätte nach Meinung der Richter die Vertrauensgrundlage für eine Weiterbeschäftigung wieder herstellen können. Die Grundlage dieser Einschätzung waren die Umstände in diesem konkreten Fall:
Voraussetzungen für eine fristlose, außerordentliche Kündigung
Der Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhältnis außerordentlich, d. h. ohne Kündigungsfrist kündigen, wenn ein sogenannter „wichtiger Grund“ nach § 626 BGB vorliegt: Das ist etwas, das es dem Arbeitgeber unzumutbar macht, den Arbeitnehmer auch nur noch bis zum regulären Kündigungstermin zu beschäftigen.
Bei der Frage, ob ein solcher Grund vorliegt, muss es immer um den Einzelfall gehen.
Der allgemeine Schluss nach dem Muster „Arbeitszeitbetrug“, deshalb unzumutbar“ ist nicht möglich. Im konkreten Fall muss gegeneinander abgewogen werden, was schwerer wiegt: das Interesse des Arbeitgebers an einem schnellen Ende des Arbeitsverhältnisses oder das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Weiterführung.
Reaktion mit milderen Mitteln ist vorzuziehen
Grundsätzlich kommt eine außerordentliche Kündigung nur dann in Frage, wenn der Arbeitgeber auf ein Fehlverhalten oder eine Pflichtverletzung nicht mit milderen Mitteln reagieren kann. Mildere Reaktionen in diesem Sinne sind vor allem eine Abmahnung, aber auch eine ordentliche Kündigung.
Mit anderen Worten: Der Arbeitgeber darf nur dann fristlos kündigen, wenn er oder sein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zeigen können, dass sich das Risiko weiterer Störungen – in unserem Beispiel der Arbeitszeitbetrug – nicht durch weniger drastische Mittel ausräumen lässt. Diese Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung gelten auch bei Straftaten oder Eigentumsdelikten gegen den Arbeitgeber!
Dann ist zwar direkt der Vertrauensbereich des Arbeitgebers betroffen, doch selbst in diesem Fall gibt es keine „absoluten“ Kündigungsgründe.
Der Arbeitgeber und der ihn hoffentlich beratende Fachanwalt müssen auch bei Diebstahl oder Unterschlagung prüfen, ob nicht eine Abmahnung reichen würde, damit der Arbeitnehmer sich wieder pflichtgemäß verhält.
Gerade wenn der Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs im Raum steht, sprechen Arbeitgeber neben einer außerordentlichen, fristlosen (Tat-)Kündigung regelmäßig auch eine außerordentliche, fristlose Verdachtskündigung aus.
Die Verdachtskündigung ist eine besondere Form der außerordentlichen Kündigung, bei der der Arbeitgeber sich zunächst um Aufklärung bemüht und erst dann eine fristlose Kündigung ausspricht. Nach dem Abschluss der Aufklärungsbemühungen muss die Verdachtskündigung spätestens in zwei Wochen erfolgen.
Dahinter steht, dass schon der Verdacht auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers die Kündigung rechtfertigen kann – auch ohne Beweise. Das hat das Bundesarbeitsgericht schon in vielen Fällen bestätigt. Allerdings gelten dafür strenge Maßstäbe:
Es muss um wirklich massives Fehlverhalten gehen, der Verdacht muss gut begründet sein unter Arbeitgeber ist verpflichtet, zur Aufklärung der Sachlage dem Arbeitnehmer eine faire Anhörung zu ermöglichen.
Für eine kostenlose Ersteinschätzung Ihres Falls erreichen Sie uns am besten telefonisch ab 030 31 568 110.
Alternativ erreichen Sie uns über unser Kontaktformular oder per E-Mail unter kanzlei@ra-croset.de
Hier lag auch das Problem des Arbeitgebers in dem oben geschilderten Fall von Arbeitszeitbetrug: Es gab zwar ein Gespräch mit der Arbeitnehmerin. Den Anforderungen an die Anhörung bei einer Verdachtskündigung wurde es jedoch nicht gerecht.
Die Anhörung muss sich auf einen greifbaren Sachverhalt beziehen, nicht nur auf einen allgemeinen Vorwurf, der oder die Betroffene muss vorher darüber informiert werden, um was es geht und die Anwesenheit eines Rechtsbeistandes muss gebilligt werden.
Bitte beachten Sie, dass unsere Ausführungen eine umfassende Rechtsberatung nicht ersetzen können und keinen Anspruch auf Vollständigkeit erheben. Wenn Sie weitere Fragen haben oder eine ausführliche Beratung wünschen, nehmen Sie einfach Kontakt zu uns auf.
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Ein Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs kann belastend und beängstigend sein, besonders wenn Sie sicher sind, nichts falsch gemacht zu haben. In diesem Fall sollten Sie ruhig bleiben und den Vorwurf genau prüfen. Ihr Arbeitgeber muss den Arbeitszeitbetrug eindeutig nachweisen. Sie haben das Recht, sich zu den Vorwürfen zu äußern und Beweise vorzulegen, die Ihre Unschuld belegen. Wir helfen Ihnen dabei, den Sachverhalt klarzustellen und unterstützen Sie, falls rechtliche Schritte notwendig sind, um Ihren Ruf und Ihre Position im Unternehmen zu schützen.
Kleinere Ungenauigkeiten bei der Erfassung der Arbeitszeit, wie etwa das versehentliche Eintragen falscher Zeiten, sind nicht automatisch als Betrug zu werten. Arbeitszeitbetrug setzt voraus, dass eine bewusste Täuschung oder Manipulation der Arbeitszeit vorliegt. Sollten Ihnen kleinere Fehler vorgeworfen werden, die auf Missverständnisse oder unabsichtliche Ungenauigkeiten zurückzuführen sind, können diese oft geklärt werden. Wir helfen Ihnen, den Unterschied zwischen einem Fehler und einem Betrug klarzustellen, damit Sie keine unangemessenen Konsequenzen erleiden.
Ein Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs kann durchaus eine fristlose Kündigung rechtfertigen, da es sich um eine schwere Verletzung des Vertrauensverhältnisses handelt. Allerdings darf Ihr Arbeitgeber nicht ohne ausreichenden Nachweis sofort kündigen. Zunächst muss er Ihnen die Möglichkeit geben, sich zu den Vorwürfen zu äußern. Sollte der Arbeitgeber ohne klare Beweise oder Anhörung handeln, können Sie sich rechtlich wehren. Wir unterstützen Sie dabei, die Rechtmäßigkeit der Kündigung zu überprüfen und gegebenenfalls eine Kündigungsschutzklage einzureichen.
Um sicherzustellen, dass Sie nicht unbeabsichtigt in Verdacht des Arbeitszeitbetrugs geraten, sollten Sie Ihre Arbeitszeiten stets genau und korrekt dokumentieren. Vermeiden Sie Unklarheiten bei der Zeiterfassung, und wenn technische Probleme mit der Stempeluhr oder dem Zeiterfassungssystem auftreten, informieren Sie sofort Ihren Vorgesetzten. Transparenz ist der beste Schutz vor Missverständnissen. Sollten dennoch Vorwürfe aufkommen, helfen wir Ihnen, die Situation zu klären und Ihre Aufzeichnungen zu überprüfen, um sicherzustellen, dass keine unberechtigten Anschuldigungen gegen Sie erhoben werden.
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