Kündigung bei mehrjähriger Freiheitsstrafe wirksam?
Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts kann eine Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers, die auf einer Straf- oder Untersuchungshaft beruht, ein Grund zur personenbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein (BAG, Urteil vom 24.03.2011 - 2 AZR 790/09).
Zum Fall:
Der Arbeitnehmer war seit 1992 bei dem Arbeitgeber, ein Unternehmen der Automobilindustrie, als Industriemechaniker tätig.
Im November 2006 wurde der Arbeitnehmer in Untersuchungshaft genommen. Im Mai 2007 wurde er - bei fortbestehender Inhaftierung - wegen unerlaubten Handeltreibens mit Betäubungsmitteln zu einer Freiheitsstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt. Zudem erfolgte der Widerruf einer Strafaussetzung zur Bewährung, die ihm im Hinblick auf eine frühere Verurteilung zu einer Freiheitsstrafe von einem Jahr und vier Monaten gewährt worden war.
Der Arbeitgeber erfuhr im Sommer 2007 von der - inzwischen rechtskräftigen - Verurteilung des Arbeitnehmers. Mitte Januar 2008 erstellte die Staatsanwaltschaft für den Arbeitnehmer einen Vollzugsplan der Verbüßung seiner Haftstrafe. Darin wurde der frühstmögliche Zeitpunkt einer Entlassung wegen guter Führung für Februar 2011 und das Strafende für April 2013 notiert. Die Möglichkeit eines offenen Vollzugs wurde verneint.
Im Februar 2008 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage.
Die Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht befand die Kündigung für wirksam. Die Kündigung war durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers sozial gerechtfertigt.
Als personenbedingter Kündigungsgrund kommen solche Umstände in Betracht, die auf einer in den persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers liegenden „Störquelle“ beruhen. Dazu zählt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch eine Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers, die auf einer Straf- oder Untersuchungshaft beruht. Jedoch kann nicht jede Freiheitsstrafe ohne Rücksicht auf ihre Dauer und ihre Auswirkungen zum Verlust des Arbeitsplatzes führen.
Exkurs: personenbedingte Kündigung ./. verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt im Gegensatz zur personenbedingten in Betracht, wenn der Arbeitnehmer gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt. Dies wäre hier dann der Fall, wenn die der Verurteilung zugrunde liegenden Taten einen Bezug zum Arbeitsverhältnis haben, z.B. wenn der Arbeitnehmer wegen Unterschlagung zulasten des Arbeitgebers verurteilt worden wäre, weil er Gelder des Arbeitgebers veruntreut hat.
Zurück zur Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung verdeutlicht, dass nicht jede Freiheitsstrafe ohne Rücksicht auf ihre Dauer und ihre Auswirkungen zum Verlust des Arbeitsplatzes führen kann.
Voraussetzung einer - ordentlichen wie außerordentlichen - Kündigung wegen haftbedingter Arbeitsverhinderung ist, dass der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig erhebliche Zeit nicht in der Lage sein wird, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen.
Die Nichterfüllung der Arbeitspflicht muss sich außerdem nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Liegt eine beachtliche Störung vor, bedarf es einer Einzelfallabwägung, ob es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Interessen beider Vertragsteile unzumutbar war, das Arbeitsverhältnis bis zum Wegfall des Hinderungsgrundes fortzusetzen. Dabei ist im Fall einer Kündigung wegen Verbüßung einer Freiheitsstrafe zu berücksichtigen, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsverhinderung in aller Regel zu vertreten hat. Deshalb sind dem Arbeitgeber zur Überbrückung des Arbeitsausfalls regelmäßig nicht die gleichen Anstrengungen und Belastungen zuzumuten wie etwa bei einer Krankheit.
In vorliegendem Fall musste der Arbeitgeber damit rechnen, dass der Arbeitnehmer für die Dauer von mehr als zwei Jahren an seiner Arbeitsleistung verhindert wäre. Der Kläger war - unter Einbeziehung der Strafe aus einer vorhergehenden Verurteilung - zu einer Freiheitsstrafe von über sechs Jahren verurteilt worden, von der im Kündigungszeitpunkt noch knapp fünf Jahre zu verbüßen waren. Konkrete Anhaltspunkte für eine baldige Vollzugslockerung durch die Gewährung von Freigang lagen nicht vor.
Als frühestmöglicher Zeitpunkt für eine Aussetzung der Freiheitsstrafe zur Bewährung war im Vollzugsplan ein Termin im Februar 2011 notiert. Dieses hing insbesondere vom künftigen, keineswegs vorhersehbaren Verhalten des Arbeitnehmers im Vollzug ab. Das Vorliegen dieser Voraussetzungen kann nicht schon für Jahre im Voraus vorhergesagt werden.
Unter diesen Umständen war dem Arbeitgeber ein Festhalten am Arbeitsverhältnis über die ordentliche Kündigungsfrist hinaus nicht zumutbar. Insbesondere bedurfte es nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes angesichts der vom Arbeitnehmer noch zu verbüßenden, 24 Monate deutlich übersteigenden, Freiheitsstrafe keiner Darlegung konkreter Betriebsablaufstörungen.
Konsequenzen für Arbeitnehmer
Hinweis schließenKonsequenzen für Arbeitgeber
RA Pascal Croset, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin
Da Pascal Croset als Fachanwalt für Arbeitsrecht ideologisch nicht festgelegt ist, vertritt er Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Arbeiter und Angestellte aller Einkommensklassen, Führungskräfte, leitende Angestellte und Geschäftsführer) vor allen deutschen Arbeitsgerichten. Die Erhebung von Kündigungsschutzklagen für Arbeitnehmer gehört ebenso zu seinem ständigen Aufgabenbereich, wie das Erstellen von rechtswirksamen und gerichtsfesten Kündigungen für Arbeitgeber. RA Pascal Croset hat daher erhebliche Erfahrung mit Streitigkeiten rund um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung.
